Aufhebungsvertrag statt Kündigung: So vermeiden Sie Sperrzeit und finanzielle Nachteile

Der Aufhebungsvertrag aus Sicht des Arbeitgebers

Der Aufhebungsvertrag wird häufig vor allem aus Sicht des Arbeitnehmers betrachtet. Für Arbeitgeber kann er jedoch ein wichtiges Instrument sein, um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich, planbar und ohne langwierige gerichtliche Auseinandersetzung zu beenden.

Anders als bei einer Kündigung entscheidet der Arbeitgeber dabei nicht einseitig über das Ende des Arbeitsverhältnisses. Beide Seiten müssen der Beendigung und den vereinbarten Bedingungen ausdrücklich zustimmen.

Vorteil: Schnelle und planbare Trennung

Ein wesentlicher Vorteil besteht darin, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Beendigungszeitpunkt gemeinsam festlegen können. Das Arbeitsverhältnis kann zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist, zu einem späteren Termin oder – bei entsprechender Einigung – auch früher beendet werden.

Für den Arbeitgeber entsteht dadurch Planungssicherheit. Der Zeitpunkt des Ausscheidens steht fest und die Nachbesetzung, Übergabe oder Umorganisation kann konkret vorbereitet werden.

Vorteil: Vermeidung eines Kündigungsschutzverfahrens

Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung besteht stets das Risiko, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Ein solches Verfahren kann sich über Monate hinziehen und für den Arbeitgeber mit Anwaltskosten, erheblichem Zeitaufwand und wirtschaftlicher Unsicherheit verbunden sein.

Bei einem wirksam abgeschlossenen Aufhebungsvertrag gibt es keine Kündigung, gegen die eine klassische Kündigungsschutzklage erhoben werden könnte. Der Arbeitgeber erhält damit grundsätzlich eine deutlich höhere Planungssicherheit.

Vollständig ausgeschlossen sind rechtliche Auseinandersetzungen allerdings nicht. Arbeitnehmer können beispielsweise versuchen, den Vertrag wegen Täuschung, widerrechtlicher Drohung oder unfairer Verhandlungsbedingungen anzugreifen.

Vorteil: Flexible Gestaltungsmöglichkeiten

Ein Aufhebungsvertrag kann wesentlich mehr regeln als nur das Ende des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können unter anderem Vereinbarungen treffen über:

• den konkreten Beendigungszeitpunkt,
• eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung,
• die Anrechnung von Resturlaub und Überstunden,
• eine geordnete Übergabe der Aufgaben,
• die Rückgabe von Fahrzeugen, Schlüsseln, Arbeitsmitteln und Unterlagen,
• die Zahlung einer Abfindung,
• offene Vergütungs-, Bonus- oder Provisionsansprüche,
• den Inhalt und die Note des Arbeitszeugnisses,
• Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflichten,
• die Erledigung gegenseitiger Ansprüche.

Gerade bei Mitarbeitern mit Kundenkontakten, Führungsverantwortung, Firmenfahrzeugen oder Zugang zu sensiblen Unternehmensdaten kann eine detaillierte Vereinbarung für den Arbeitgeber von großer Bedeutung sein.

Vorteil: Lösung schwieriger Personalentscheidungen

Ein Aufhebungsvertrag kann insbesondere dann interessant sein, wenn die rechtssichere Begründung einer Kündigung schwierig oder mit erheblichen Risiken verbunden wäre.

Das kann beispielsweise bei langjährigen Mitarbeitern, unklaren Leistungsmängeln, zwischenmenschlichen Konflikten, Umstrukturierungen oder einer geplanten Stellenreduzierung der Fall sein.

Statt über Kündigungsgründe, Abmahnungen, Sozialauswahl oder Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu streiten, können beide Seiten eine einvernehmliche Gesamtlösung vereinbaren.

Dabei gilt jedoch: Der Arbeitnehmer muss freiwillig zustimmen. Der Arbeitgeber kann den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht erzwingen.

Vorteil: Schutz des Betriebsfriedens

Eine einvernehmliche Trennung kann für das Unternehmen besser sein als ein öffentlich ausgetragener Konflikt. Langwierige Auseinandersetzungen belasten häufig nicht nur die unmittelbar Beteiligten, sondern auch Kollegen, Vorgesetzte, Kunden und Geschäftspartner.

Ein sachlich ausgehandelter Aufhebungsvertrag kann dazu beitragen, das Arbeitsverhältnis geordnet zu beenden und den Betriebsfrieden zu wahren.

Nachteil: Ohne Zustimmung keine Vereinbarung

Der größte Nachteil aus Arbeitgebersicht liegt darin, dass der Arbeitnehmer dem Vertrag nicht zustimmen muss.

Kennt der Arbeitnehmer die rechtlichen Schwierigkeiten einer möglichen Kündigung, kann er diese Verhandlungsposition nutzen. Häufig werden dann eine höhere Abfindung, eine längere Freistellung, ein besonders gutes Arbeitszeugnis oder weitere finanzielle Leistungen verlangt.

Der Arbeitgeber muss deshalb vor Beginn der Verhandlungen wissen, welchen wirtschaftlichen Wert eine schnelle und rechtssichere Trennung für das Unternehmen tatsächlich hat.

Nachteil: Abfindung und weitere Kosten

Ein Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitgeber teuer werden. Zwar besteht nicht automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung, in der Praxis wird die Zustimmung des Arbeitnehmers jedoch häufig durch eine finanzielle Leistung erreicht.

Neben der Abfindung können weitere Kosten entstehen, beispielsweise durch:

• bezahlte Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt,
• Auszahlung von Resturlaub oder Überstunden,
• offene Bonus- oder Provisionszahlungen,
• Beratungs- und Anwaltskosten,
• zusätzliche Ausgleichszahlungen oder Sachleistungen.

Ob sich diese Kosten für das Unternehmen lohnen, hängt vor allem vom Prozessrisiko, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigung ab.

Nachteil: Fehler bei den Verhandlungen können teuer werden

Arbeitgeber dürfen bei den Vertragsverhandlungen keine unzulässige Drucksituation schaffen. Problematisch können insbesondere falsche Tatsachenbehauptungen, widerrechtliche Drohungen oder das bewusste Ausnutzen einer erkennbaren körperlichen, psychischen oder sprachlichen Schwäche sein.

Wird das Gebot fairen Verhandelns verletzt, kann der Arbeitgeber trotz unterschriebenem Vertrag mit einer späteren rechtlichen Auseinandersetzung konfrontiert werden.

Gespräche sollten deshalb sachlich geführt und möglichst dokumentiert werden. Vorwürfe oder die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen sollten nur geäußert werden, wenn hierfür eine belastbare tatsächliche und rechtliche Grundlage besteht.

Nachteil: Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld

Für den Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit oder zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen. Diese sozialrechtlichen Folgen betreffen zwar unmittelbar den Arbeitnehmer, wirken sich aber regelmäßig auf die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber aus.

Arbeitnehmer verlangen möglicherweise eine höhere Abfindung oder lehnen eine vorzeitige Beendigung ab, wenn ihnen dadurch finanzielle Nachteile entstehen können.

Arbeitgeber sollten deshalb keine verbindlichen Zusagen darüber machen, dass die Bundesagentur für Arbeit auf eine Sperrzeit verzichten werde. Die Entscheidung trifft allein die zuständige Behörde anhand des konkreten Einzelfalls.

Schriftform unbedingt beachten

Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen und von beiden Vertragsparteien eigenhändig unterschrieben werden. Eine Vereinbarung per E-Mail, Fax, eingescanntem Dokument oder WhatsApp genügt nicht.

Wird die gesetzliche Schriftform nicht eingehalten, endet das Arbeitsverhältnis nicht wirksam. Für den Arbeitgeber kann das erhebliche finanzielle Folgen haben, weil das Arbeitsverhältnis einschließlich der Vergütungspflicht möglicherweise fortbesteht.

Was sollte der Arbeitgeber im Vertrag regeln?

Ein sorgfältig formulierter Aufhebungsvertrag sollte mindestens folgende Punkte eindeutig festhalten:

• den genauen Beendigungszeitpunkt,
• die Vergütung bis zum Vertragsende,
• eine mögliche Freistellung,
• die Behandlung von Urlaub und Überstunden,
• Höhe, Fälligkeit und Bedingungen einer Abfindung,
• die Rückgabe sämtlicher Betriebsmittel und Unterlagen,
• den Umgang mit Firmenfahrzeugen, Tankkarten und Mobiltelefonen,
• das Arbeitszeugnis,
• Verschwiegenheits- und Datenschutzpflichten,
• offene Vergütungs- und Provisionsansprüche,
• eine abschließende Ausgleichs- oder Erledigungsklausel.

Standardverträge aus dem Internet reichen dafür häufig nicht aus. Die Vereinbarung sollte zur Position des Mitarbeiters, zum konkreten Trennungsgrund und zu den betrieblichen Besonderheiten passen.

Kurz gesagt

Aus Sicht des Arbeitgebers kann ein Aufhebungsvertrag eine schnelle, flexible und planbare Alternative zur Kündigung sein.

Er kann Kündigungsschutzprozesse vermeiden, eine geordnete Übergabe ermöglichen und klare Regelungen zu Abfindung, Freistellung, Urlaub, Arbeitszeugnis und Rückgabe von Firmeneigentum schaffen.

Dem stehen jedoch mögliche Abfindungskosten, eine starke Verhandlungsposition des Arbeitnehmers und rechtliche Risiken bei Formulierung und Vertragsabschluss gegenüber.

Ein Aufhebungsvertrag ist deshalb kein einfacher Vordruck, sondern eine unternehmerische Abwägung: Was kostet die einvernehmliche Trennung – und welche Kosten und Risiken würden dem Unternehmen bei einer Kündigung entstehen?