EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Transportunternehmer beachten müssen

Die EU will den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchsetzen. Dafür wurde die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verabschiedet. Sie bringt neue Auskunftsrechte für Beschäftigte, transparentere Bewerbungsverfahren und – abhängig von der Unternehmensgröße – Berichtspflichten für Arbeitgeber.
Deutschland hätte die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen, hat diese Frist aber verpasst.
Das erforderliche deutsche Gesetz liegt derzeit noch nicht vor und wird nach bisherigen Angaben erst bis Anfang 2027 erwartet. Für private Arbeitgeber gelten deshalb noch nicht automatisch sämtliche neuen Verwaltungs- und Berichtspflichten der Richtlinie. Das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz und der Anspruch auf gleichen Lohn gelten jedoch weiterhin.

Mehr Transparenz bereits bei der Einstellung

Bewerber sollen künftig rechtzeitig erfahren, welches Einstiegsentgelt oder welche Gehaltsspanne für eine Stelle vorgesehen ist. Die Angabe kann bereits in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch erfolgen. Arbeitgeber dürfen Bewerber außerdem nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
Eine Stellenanzeige könnte beispielsweise lauten: „Berufskraftfahrer (m/w/d) im Fernverkehr, Grundlohn 3.000 bis 3.300 Euro brutto zuzüglich vereinbarter Zuschläge.“ Die Einordnung innerhalb dieser Spanne muss anhand nachvollziehbarer und geschlechtsneutraler Kriterien erfolgen.

Neue Auskunftsrechte für Beschäftigte

Beschäftigte sollen unabhängig von der Unternehmensgröße Auskunft über ihr eigenes Entgelt, die Kriterien der Entgeltfestlegung und das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Beschäftigtengruppen verlangen können. Diese Vergleichswerte sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln.
Der Arbeitgeber soll eine solche Anfrage grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten beantworten und seine Beschäftigten jährlich über das Auskunftsrecht informieren. Gegenüber dem gegenwärtigen deutschen Recht wäre das eine deutliche Erweiterung, denn bislang besteht der individuelle Auskunftsanspruch grundsätzlich erst in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.

Unterschiedliche Löhne bleiben erlaubt

Die Richtlinie verlangt nicht, dass alle Fahrer denselben Lohn bekommen. Unterschiede müssen aber auf sachlichen und geschlechtsneutralen Gründen beruhen. Dazu können Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit, Qualifikation, ADR-Schein, besondere Verantwortung, Einsatzart, Nacht- und Wochenendarbeit oder nachprüfbare Leistungskriterien gehören.
Problematisch werden Begründungen wie „besser verhandelt“, „historisch so gewachsen“ oder „individuell vereinbart“. Gerade wegen des Fahrermangels zahlen viele Unternehmen neu eingestellten Fahrern mehr als langjährigen Beschäftigten. Solche Unterschiede sollten geprüft und nachvollziehbar dokumentiert werden.

Nicht nur der Grundlohn zählt

Beim Entgelt geht es nicht allein um den monatlichen Grundlohn. Zu berücksichtigen sind grundsätzlich auch Überstundenvergütungen, Zuschläge, Prämien, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Sachbezüge und weitere Leistungen aus dem Arbeitsverhältnis.
Bei Spesen und Verpflegungsmehraufwendungen muss sauber zwischen echtem Aufwendungsersatz und zusätzlicher Vergütung unterschieden werden. Werden Spesen teilweise als Lohnersatz verwendet, kann dies bei einem Entgeltvergleich problematisch werden.

Berichtspflichten für größere Unternehmen

Nach der EU-Richtlinie sollen die Berichtspflichten gestaffelt eingeführt werden:

• Unternehmen ab 250 Beschäftigten: erstmals bis 7. Juni 2027, danach jährlich
• Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten: erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre
• Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten: erstmals bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre
• Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten: nach der Richtlinie keine regelmäßige Berichtspflicht

Diese Termine stammen unmittelbar aus der EU-Richtlinie. Da das deutsche Umsetzungsgesetz noch fehlt, können die endgültigen nationalen Regelungen und Verfahrensweisen noch abweichen.

Fünf Prozent Unterschied können eine Prüfung auslösen

Zeigt der Bericht innerhalb einer vergleichbaren Beschäftigtengruppe einen Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern von mindestens fünf Prozent, muss der Arbeitgeber diesen sachlich und geschlechtsneutral begründen können. Gelingt das nicht und wird der Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt, ist gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine umfassende Entgeltbewertung durchzuführen.
Die Fünf-Prozent-Grenze ist allerdings kein erlaubter Freibetrag. Auch ein geringerer Unterschied kann diskriminierend sein. Die Grenze bestimmt lediglich, wann bei berichtspflichtigen Unternehmen die besondere Entgeltbewertung ausgelöst wird.

Was Transportunternehmer jetzt vorbereiten sollten

Auch kleinere Betriebe sollten ihre Vergütungsstrukturen bereits überprüfen:

• Grundlohn, Zuschläge, Prämien, Sachbezüge und Spesen getrennt erfassen
• vergleichbare Tätigkeiten wie Nahverkehr, Fernverkehr, Kipper-, Gefahrgut- oder Spezialverkehr festlegen
• bestehende Lohnunterschiede sachlich begründen und dokumentieren
• einheitliche Kriterien für Neueinstellungen und Lohnerhöhungen schaffen
• realistische Gehaltsspannen für Stellenanzeigen vorbereiten
• individuelle Sondervereinbarungen mit Fahrern überprüfen

Entscheidend ist nicht, dass alle Beschäftigten gleich viel verdienen. Entscheidend ist, dass Unterschiede anhand objektiver Kriterien erklärt werden können und diese Kriterien für Frauen und Männer gleichermaßen gelten.

Höhere Risiken für Arbeitgeber

Kann ein Arbeitgeber seine Entgeltentscheidung nicht nachvollziehbar erklären, kann sich die Beweislast zu seinen Lasten verschieben. Betroffene Beschäftigte können Nachzahlungen einschließlich entgangener Prämien, Sachleistungen und Zinsen verlangen. Zusätzlich sind wirksame Sanktionen vorgesehen.
Für Transportunternehmer bedeutet das: Eine sauber dokumentierte Lohnstruktur wird künftig wichtiger als die bisher häufige Praxis individuell ausgehandelter Fahrerlöhne.

Fazit

Deutschland hat die Umsetzungsfrist verpasst, deshalb stehen die endgültigen deutschen Vorschriften noch nicht fest. Abwarten ist trotzdem keine gute Lösung. Wer schon heute klare Lohngruppen bildet, Vergütungsbestandteile sauber trennt und Lohnunterschiede nachvollziehbar begründet, reduziert spätere Haftungsrisiken und den Aufwand bei der Umsetzung.
Besonders kleine Transportunternehmen sollten sich nicht von den Beschäftigtengrenzen täuschen lassen: Diese betreffen vor allem die regelmäßigen Berichte. Die grundlegenden Anforderungen an diskriminierungsfreie Bezahlung, transparente Kriterien und erweiterte Auskunftsrechte sollen wesentlich breiter gelten.

Quellen und weitere Informationen

Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz
IHK München: Entgelttransparenz – aktueller Stand in Deutschland